Kiitos MARK, että olen saanut jo useana vuonna vuodattaa kesäfiiliksiäni tässä blogissa. Kesäkuu on headhuntterille aina vuoden kiireisin kuukausi, jokainen työnantaja haluaa organisaationsa kuntoon syksyä varten ja asioiden pitää olla valmiina Juhannukseen mennessä, näin on tänäkin vuonna, onneksi.
Kiemurtelen siis innostuksen ja väsymyksen rajamailla ja tahdoitte tai ette, käytän teitä toteemipaalunani. Ehkä tästä johtuen olen usein kirjoittanut siitä, jaksaako kesän jälkeen palata samaan työhön vai pitäisikö vaihtaa tai kokonaan lopettaa.
Otetaan nyt kesähelteisiin aurinkoinen lähtökohta ja mietitään mikä saa ihmisen viihtymään työssään ja palaamaan virtaa täynnä aina uudestaan, vaikka muitakin vaihtoehtoja olisi.
Miksi johtaja lähtee?
30.3.2017 Terhi Hautamäki kirjoitti Talouselämään haastatteluni aiheesta, miksi johtaja lähtee. Olemme Suomessakin uudessa tilanteessa, työnantajan on kiinnitettävä enemmän huomiota työntekijän kehittymiseen, motivaatioon ja sitoutumiseen kuin perinteiseen ammattitaitoon.
Yhdysvalloissa ja Kanadassa toimiva rekrytointiverkosto ExecuNet teetti vuonna 2013 kyselyn lähes 3 800 johtajalle. 45 prosenttia mietti ainakin jollain tasolla vaihtoehtoja nykyiselle työlle.
Työnantajan on pakko lähteä työsuhteeseen kuin parisuhteeseen: sillä ajatuksella että se kestää läpi elämän, vaikka tietää, että niin ei usein käy. Uudessa suhteessa ensimmäiset kuusi kuukautta menevät tyypillisesti ”rakkauden huumassa”. Sitten katse muuttuu kriittisemmäksi. Jos ihminen huomaa, ettei saanutkaan luvattua vaikutusvaltaa ja kehitysmahdollisuuksia, hän alkaa pian katsella muualle.
Usein ongelmat kulminoituvat omaan esimieheen tai kollegoihin.
Uran edistäminen on vain yksi syy vaihtaa työtä. Usein ihmisen oma-aloitteisen lähdön taustalla on motivaation ja työhyvinvoinnin laskua tai arvokonflikteja.
Jyväskylän yliopistosta psykologian tohtoriksi väitellyt Maiju Kangas tutki väitöskirjassaan, miten yrityskulttuurin eettisyys vaikuttaa johtajien lähtöön. Neljän vuoden aikana 30 prosenttia johtajista vaihtoi työpaikkaa. Työpaikassaan pysyvät pitivät organisaationsa toimintatapoja eettisempinä kuin lähtijät.
Ihmisillä on jaettu käsitys siitä, millaista toimintaa organisaatio tukee ja miten se puuttuu ongelmiin – vai puuttuuko lainkaan. ”Tärkeää on keskustelukulttuuri: kuinka yrityksessä puhutaan arvoista ja eettisyydestä. Saako dilemmoja nostaa esiin ilman pelkoa leimautumisesta”, Kangas sanoo.
Mielestäni suomalaisissa yrityksissä on rakennettu varsin laiskasti työnantajamielikuvaa, jokaisen meistä pitäisi voida olla ylpeitä siitä, missä yrityksessä olemme töissä.
Pitkän ja hyvän parisuhteen rakentaminen
Valitse oikein. Aiempien titteleiden sijaan on tärkeää selvittää, mitä ihminen on saanut aikaan ja mitä hän haluaa saada aikaan tulevina vuosina.
Ole suora. Työnantajat usein kaunistelevat työtehtävää. Myös työn haasteista, rajoituksista ja riskeistä pitää uskaltaa puhua.
Perehdytä. Uusi tulija hyötyy mentorista, joka auttaa sisään tehtävään ja yhtiöön. Perehdytyksen kulku on hyvä suunnitella ennalta.
Anna kehittyä. Osaajia ei motivoi pelkkä tehtävä tässä ja nyt, vaan mahdollisuudet kehittää itseään ja kasvaa työssään.
Vaali yrityskulttuuria. Ihminen sitoutuu, kun työpaikan ilmapiiri on keskusteleva, organisaatiolta saa tukea ja vastuutehtäviin on budjetoitu riittävästi aikaa ja varoja.
Lopuksi: Muista imun rakentaminen
Esimies, rakenna myyntipuhe: Miksi yrityksesi ja kyseinen tehtävä olisivat houkuttelevia tulevaisuuden vaihtoehtoja tälle ehdokkaalle. Ole myös valmis antamaan reilusti tilaa ja joustoa, jotta hakija huomaa, että häneen luotetaan ja hän saa tehdä asioita omalla tavallaan, vaikka ne poikkeaisivat yrityksen aikaisemmasta linjasta.
Hyvälle työntekijälle pitää antaa paljon, mielellään enemmän, kuin mitä hän odottaa, jotta hän huomaa, että häneen kohdistuvat todella merkittävät odotukset.
Kuumaa kesää ja pitkiä hyviä suhteita toivottaen Markku.